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      面對職場“千層套路” 青年員工如何避坑

      發布時間:2021-08-24 來源:中國青年報 閱讀量:-

      2019年春天,有7年工作經歷的青年設計師奈可跳槽去西南某市一家外企,簽了3年勞動合同。起初,奈可覺得新的工作環境有先進的辦公設備和辦公流程,能接觸到“洋氣”的大客戶,自己可以快速學到新東西。但沒過多久,頻繁超時加班、被主管語言軟暴力,讓她覺得自己遭遇了難以破解的“千層套路”。

      入職后,奈可很快就發現工作壓力大得超乎想象:在辦公室忙到沒時間和同事寒暄;為及時回復客戶的信息,需要整天帶著辦公電腦待命,工作與生活無法區分,常常失眠;由于和客戶有時差,在家開視頻會議也是常事。更令她難以忍受的是,主管總是指責員工們能力差、效率低,態度居高臨下,說話帶臟字兒、侮辱人格,呵斥的聲音大得整層樓都能聽見。

      奈可認為主管的管理方式過于老舊和粗放,與公司高級、洋氣的軟硬件環境形成諷刺性的巨大反差。她說,公司有規范的加班制度,員工需要加班時向部門主管申報,經審批后填進系統,之后按照記錄的加班小時數發加班工資。但公司的“雞賊”之處在于,主管總灌輸說加班是工作效率低的體現,不批員工的加班申請,導致一些員工不得不無償超時工作。

      “我們部門每周開例會、每個月出排名表。主管如果看到誰工作時間長、項目少、好評度低、排名靠后,就會在例會上詳細地詢問原因,暗示這個人給團隊拖后腿了。但其實我們的工作需要和國外客戶溝通繁瑣細節,有時沒法保證效率。所以很多員工只能把10小時、12小時的工作時間填成8小時,不但沒了加班工資,團隊中還逐漸形成了所謂‘內卷’的氛圍,大家工作壓力越來越大。”

      奈可回憶,在職將近一年半,她所在的十幾人團隊因為這種高壓氛圍辭職走了一半,“有來公司一兩周發現氣氛不對馬上走人的,有試用期兩三個月被辱罵和高壓逼走的,也有工作了一兩年被無償加班的制度壓垮走的”。為了“填坑”,公司不斷招聘新人,尤其偏好剛畢業的大學生,幾乎每周都有人來報到、培訓。

      奈可覺得很委屈,多次想過辭職;但想到這是一家許多年輕同行夢寐以求加入的大公司,還是堅持了下來。“回想起應聘時,面試官反復問我是否愿意加班、能連續多長時間加班,其實就是我后來將要遭遇的事了。”她苦笑著說。

      去年夏天,人事部門要求奈可簽署一份“績效改進計劃”,導致她終于下定決心提出辭職。“HR說我在團隊中排名比較低,為了加強對我的訓練,要求我完成1.5倍于原來工作的任務量,其中還包括我以前從未接觸過的內容。這個計劃不在我的勞動合同內,我問不簽的話會怎樣,HR沒有正面回答,只是反復強調別的員工都簽了。后來回想,公司的套路其實就是逼員工主動提出離職,這樣公司不用支付補償金。”

      第二天,奈可通過電子郵件向人事部門遞交了離職聲明,要求公司解除勞動合同,并支付加班費、由于公司布置的不合理工作使她不得不離職的經濟補償金。

      之后的幾天內,奈可在加班加點完成手上工作項目的同時,以她能想到的方式收集了自己超時加班的證據,包括顯示工作內容的電腦屏幕照片、打車行程單、與主管溝通時的錄音等。她還找到公司廉政部門,要求調查主管職場霸凌的事實,但被對方以“主管只是一時沖動”為由,否認職場霸凌的存在。

      交付完工作,人事部門找奈可談話,告訴她必須按流程填寫辭職申請表才能拿到離職證明,但表格里沒有欠薪相關內容。“當時沒想太多就填表了,辦公電腦也立馬被收回。現在才知道,在法律上這份文件證明是我主動提出離職,所以一分錢補償金都拿不到。”

      奈可說,生活中的她“輕易不惹事,但遇事不怕事”。為了爭取加班費和補償金,她聘請了律師,并向當地勞動人事爭議仲裁委員會提交了仲裁申請。但后來她的申請被駁回。“主要是因為我加班的證據不充分,這與公司機制和工作性質有關。比如我沒有加班審批的記錄;平時在公司上下班時間靈活,打車行程單也只能證明打車時間,不能證明加班;工作郵件用的都是英文,如果按要求翻譯的話費用高昂,得不償失。”

      奈可覺得,自己維權失敗的經歷算是“交學費”,希望給年輕員工們提供“反面教材”。“現在回想,我其實可以拒絕簽績效改進計劃,之后每天在公司待夠8小時;平時加班應該發個分組可見的朋友圈證明,和主管開會、溝通時錄音;工作郵件盡量用中文發。”但她也感嘆:“平時工作就夠忙的了,誰能記得做這些事呢?”

      事實上,奈可的困惑在職場上很常見。上海市政協委員、勞動法專家、律師陸敬波告訴中青報·中青網記者,涉及加班費的爭議是當下勞動爭議中一個很大的類型,發生概率非常高,通常與其他勞動爭議相伴而生。原因是現在企業加班的情況非常普遍,而完全按照法律支付加班費或者給予其他加班待遇(如調休)的情況并不多。

      陸敬波說,在關于加班費的爭議中,員工的敗訴率比較高,主要原因就是證據欠缺。“打官司無非就是以事實為依據、以法律為準繩。關于加班費的法律規則并不復雜,關鍵在于法律事實。勞動者主張支付加班費,應承擔加班事實的舉證責任。法律事實不等于客觀事實,如果確實加班了但沒有證據,加班費也就不存在。”

      陸敬波給勞動者的建議是,平時必須提高證據意識,增強取證和保留證據的技巧,提前做準備,“沒有證據上法庭,就相當于沒有武器上戰場,只能被別人欺負。”

      以奈可的遭遇為例,陸敬波說,如果上班時間靈活,沒有考勤記錄,員工可以注意保留其他各種工作記錄。“比如會議通知,活動安排,電子郵件,談話錄音,微信上和同事、上級交流的記錄,微信朋友圈關于加班的記錄等,都可以作為法律依據。”此外,前同事、現同事的證人證言也是勞動爭議中常用的一種證據形式。

      在今年1月舉行的上海市兩會期間,陸敬波提交了《關于有效規制超時加班問題的建議》。他認為,目前的勞動法對工作時間的認定缺乏具體標準,裁審中往往通過勞動強度、工作內容來判斷,而工時法律規制僵化,難以兼顧不同用人單位的現實需求。

      他建議,我國可以吸收部分發達國家的經驗,在認定加班時間時,不過度關注工作強度,而應從受雇主支配的程度來判斷,對標準工作時間之外的工作強制培訓、受支配程度達一定程度的值班時間要認定為加班,杜絕企業假借培訓、值班之名行加班之實。對于難以認定為加班的待命時間,也應設定上限,防止對勞動者健康產生危害。

      另外,還應完善工時審批制度,可采取“承諾+審批”相結合的方式,輕審批、重事中事后監管。實施中,一旦查明企業承諾不實,或以申請特殊工時為名、行侵犯職工行為之實,予以嚴厲處罰和失信懲戒。

      (應受訪者要求,奈可為化名)

      中青報·中青網記者 魏其濛


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